近期到企业调研人才工作,遇到两个典型案例:一个企业坚持“拿来主义”,钱花了不少,但引进的人才与企业原有技术团队磨合很慢,结果企业规划的美好蓝图久久未能实现；而另一个企业虽然引进人才不多,但在培养自身人才方面颇有心得,也舍得投入,越来越多的优秀人才从企业内部成长起来,企业发展蒸蒸日上。两个企业同样重视人才,选择的道路不同,产生了截然不同的结果。
　　“贤才,国之宝也。”当前,“人才是第一资源”的观念已成为社会共识,越来越多的地方和单位不惜代价招聘优秀人才。但值得注意的是,有的地方和单位习惯于“舍近求远”,追求“短期效应”、“眼球效应”,一门心思到外面“招兵买马”,却不愿在本土人才培养上下功夫,造成了一定的“人才浪费”,有时候更延误了事业发展。
　　“生活中不是缺少美,而是缺少发现美的眼睛。”做好人才工作也是同样的道理。在坚持五湖四海选用人才、广泛吸纳外来能人的同时,也要做好善于发现、用好本地本单位能人的“伯乐”。“是金子总会发光”,但也要让金子有发光的机遇和条件,给身边人才搭建“发光”的舞台,不能总觉得“外来的和尚会念经”,结果东也“挖”,西也“聘”,到头来花费大量人力物力却荒了自家的“一亩三分地”,甚至“招进女婿气走儿”,导致本土人才流失。
　　引进人才贵在精准务实。首先,出台人才政策要认真摸清查实自身人才内在需求,提高引才用才的针对性,不能为了“装点门面”而盲目攀“高”录“远”,防止引进的人才与岗位不相匹配,出现“大”材“小”用或“大”材不能用的问题,而原来的本土人才又因为进步空间受到挤压,信心和锐气受挫,失去迅速成长为优秀人才的机遇。其次,要建立人才信息库,详细掌握本地、本单位人才的素质能力、工作业绩、年龄结构等信息,实行动态管理,以此为基础搭建本土优秀人才的发现、培养、使用平台,真正实现靠成绩说话,凭能力用人,解决优秀人才“养在深闺人未识”的问题。最后,还要建立完善人才评价激励机制,对引进人才和本土人才一视同仁,优化人才成长发展环境,不分三六九等,不对“远贤”和“近能”搞区别对待、厚此薄彼、激化矛盾,真正实现取长补短、互相配合。
　　(李征松)